О причинах появления корпоративных университетов, роли в казахстанской образовательной системе и их будущем корреспондент biz.kz рассуждает с директором BI Universitу Ольгой БАСПАЕВОЙ.
В ближайшие 10 лет этот корпоративный университет планирует стать лучшей бизнес-школой Казахстана и держит равнение на Стэнфордский университет. Опыт построения успешного и амбициозного учебного заведения в короткие сроки нам показался интересным в рамках подготовки к Форуму Human Capital Days.
– Я часто встречаюсь с компаниями и знаю, что свои корпоративные университеты есть в телекоме, в энергетике, в нефтянке, в ГМК. Чем обусловлен этот тренд? Зачем компании развивают собственные корпоративные университеты?
– Корпоративные университеты – это реакция бизнеса на то, что уровень компетенций специалистов на рынке не соответствует их ожиданиям. И бизнесу легче порой инвестировать деньги в развитие собственных корпоративных институций, чем трансформировать устоявшиеся академические ВУЗы и колледжи. Бизнесу нужен быстрый и максимально качественный результат.
В последнее время я вижу два вектора, почему компании приходят к решению открыть свои корпоративные университеты, академии или учебные центры.
В первую очередь, когда они не могут найти релевантных специалистов на рынке либо тот уровень компетенций, который имеют соискатели, не соответствует ожиданиям бизнеса. К примеру, очень сильно страдают от дефицита качественных кадров сферы продаж, IT, телекома. В данном случае главная задача корпоративных университетов – максимально эффективно решить вопрос необходимых компетенций.
Вторая причина: компания, очень долго существует на рынке, обрастает собственными стандартами, бизнес-кейсами, и становится самообучающейся организацией, чтобы не только передать накопленный опыт и знания своим сотрудникам, но также улучшить отраслевые стандарты.
– Расскажите немного о себе и об университете, который вы возглавляете, насколько помню, почти десятилетие…
– Вы правы, я уже 10 лет занимаюсь корпоративным университетом и очень горжусь успехами бренда BI University. Монетизация, экспертизы в рамках корпоративных институций, Международная ассоциация управления корпоративным образованием, которая существует на базе BI University – это все достижения, которые эволюционно прошел BI University при моем участии.
Я – директор BI University, отраслевого центра компетенций для девелоперов. Мы помогаем всем, кто в рамках экосистемы development хочет инвестировать в недвижимость, строить недвижимость, быть бизнес-партнером девелоперов, принимать правильные решения и уметь ориентироваться во всем том тезаурусе, который представляет собой development не только в Казахстане, но и за его пределами.
BI University – это давно уже не корпоративный центр компетенций компании BI Group, а отраслевой. К нам приходят представители девелоперских отраслей из других стран. В частности, Узбекистан активен очень и Россия. Причем русскоязычные девелоперы приходят к нам даже по рекомендации таких мастодонтов как Сколково, что очень лестно.
-В условиях, когда подготовка кадров не соответствует запросам рынка и бизнеса, кто преподает в корпоративных университетах? Существует ли у вас дефицит преподавателей?
– За 10 лет работы в этой сфере у меня сложилось четкое понимание эффективной организации образовательного процесса. Делюсь: необходимо выдерживать паритет. 50% экспертов, которые преподают, должны быть внутренними тренерами, а вторая половина – это бизнес-тренеры, которые позиционируются как провайдеры лучших образовательных услуг на рынке.
Внутренние тренеры обладают экспертизой по внутренним стандартам и специализациям в рамках основных бизнес-процессов компании. Их, как правило, корпоративный университет готовит самостоятельно, «под себя». Внешние же тренеры обычно выступают носителями мягких навыков типа лидерства и других важных личностных компетенций.
Я предпочитаю, чтобы этот паритет был. Нельзя замыкаться, обеспечивая весь учебный процесс внутренними тренерами или только наоборот привлекая всех с рынка.
Внешние провайдеры образовательных услуг хороши и могут хорошо справиться с поставленными задачами, если умеешь их правильно подбирать, но при этом внутренняя уникальная экспертиза должна сохраняться и развиваться внутри компании, передаваться от одного поколения сотрудников к другому. И вот таких специалистов на рынке образовательных услуг найти вообще практически невозможно. Поэтому мы сами отбираем экспертов, которые будут передавать свой опыт и наработки другим сотрудникам. Даем им сертификацию внутреннего тренера и возможность преподавать в университете.
– Как специалисты реагируют на предложение стать преподавателем?
– Хорошо. Это – монетизация их экспертизы и дополнительный источник заработка. Поэтому, как руководитель, я не испытываю дефицита в экспертах, которые могут преподавать в рамках нашего корпоративного университета.
Более того, я вижу, что сегодня рынок предлагает немало сертификационных программ для бизнес-тренеров, и понимаю, что нам самим пора выходить на рынок со своей программой обучения. Потому что BI University, пожалуй, самый крупный заказчик образовательных услуг из бизнеса и наши требования к тренерам отточены настолько, что сами по себе могут стать точками роста для некоторых образовательных провайдеров.
– Существуют ли какие-то стандарты или программы, которые помогают определить, подходят преподаватели или нет?
– Четких стандартов нет, хотя вопрос о компетентности тех тренеров, коучей, экспертов, менторов и модераторов, которых мы нанимаем с рынка, ставится уже давно. Не все имеют одинаково высокие компетенции, к сожалению. Поэтому каждая корпоративная институция устанавливает свои стандарты.
Знаете, когда мы пришли к тому, что пора вводить стандарты? Когда один и тот же тренер стал просить разную оплату своих услуг за разные тренинги. Тогда у меня возник вопрос: почему один тренинг у него стоит столько, а другой в 3 раза больше? У него же голова не меняется, сам он тоже не меняется. И тогда мы пришли к пониманию необходимости разработать свою стандартную сертификацию, на каких условиях мы готовы принимать бизнес-тренеров и как мы собираемся оплачивать их работу.
Была разработана скоринговая система, которая базируется на бэкграунде тренера, его регалиях и преподавательском опыте, на скольких языках он умеет преподавать. И чем дольше он у нас преподает, тем больше становится его почасовая ставка. Такая же скоринговая система применяется и к нашим внутренним тренерам.
То есть мы задаем тон в переговорах о сотрудничестве. Бизнес-тренеры, которые готовы с нами сотрудничать, высылают свое портфолио, и мы говорим, сколько готовы платить за услуги. Если нравятся наши условия, то, естественно, мы сотрудничаем. Если не нравятся – есть другие университеты.
Я считаю, что наша система оптимальная. Она очень справедливая, очень прозрачная и понятная.
– Существует ли запрос на тренеров – носителей казахского языка? И какой уровень владения языком должен быть у преподавателя?
– Я считаю, что даже если актуального запроса нет, мы все равно должны формировать этимологический аппарат бизнес-тренера на государственном языке. Я знаю нескольких тренеров, которые себя хорошо зарекомендовали и дальше идут под эгидой того, что «я читаю только на казахском языке». Они выбрали не самый легкий путь, но мне очень нравится то, что они делают и я очень уважаю таких тренеров.
Независимо от того, есть у нас запрос на тренинги на казахском языке или нет, нужно начинать это делать. Потому что это – формирование культуры. Она не формируется за один день. Запрос будет. И мы должны быть к нему готовы. Кстати, BI University уже несколько лет переводит монографии по бизнес-тематике на казахский язык. И это очень помогает нам популяризировать обучение по развитию бизнеса на государственном языке.
– В период пандемии актуализировался тренд на онлайн-образование. Меня всегда интересовало, как это отражается на качестве?
– Тема глобальная. Если говорить именно про корпоративное обучение, то применение онлайн-обучения зависит от целей, которые преследуют корпоративные институции либо ставят перед корпоративным университетом стейкхолдеры.
Если цель оптимизировать бюджет на обучение, безусловно, без онлайн, либо каких-то гибридных вариантов обучения, не обойтись. Если компания выбрала стратегию территориальной экспансии и решает задачу увеличения целевой аудитории слушателей, в том числе активного привлечения регионов, без онлайн также не обойтись. Но если цель связана с качеством обучения, особенно по профессиональным компетенциям, безусловно, ничего эффективнее, чем личное общение человека с человеком, пока не придумано.
Онлайн может помогать в каких-то определенных образовательных активностях. Например, в каких-то префабрикациях, когда до того, как ты приходишь изучать определенный модуль, уже почитал что-то в интернете либо подготовил какую-то самостоятельную работу и выслал ее тренеру по почте. Либо, к примеру, если необходимо оставить цифровой след обучения, чтобы всегда была возможность пересмотреть лекцию и укрепить знания.
Но обучение офлайн, действительно, интересно. Нужно также понимать, что корпоративные университеты создаются не всегда только с целью обучения. Важной составляющей обучения является нетворкинг. Особенно если компания большая. Иногда это единственный способ встретить коллегу, с которым ты общаешься в рамках деловой переписки.
Когда университет только замышлялся, наш фаундер Айдын Рахимбаев говорил, что «Вы же помните своих однокурсников с университета, вы же дружите с ними до сих пор. Вот я хочу, чтобы у нас было такое же community всех тех, кто учится на программах». Это помогает, в том числе, и твоим бизнес-процессам, потому что, естественно, коллега из другого бизнес-процесса может тебя поддержать, помочь тебе, выручить или даже просто составить кампанию, чтобы хорошо провести время, пообщаться.
– Как обстоят дела с внедрением инноваций, инновационных технологий? Насколько они себя оправдывают?
– Дополненная реальность – когда-то был такой очень популярный инновационный для образования момент, многие в эту тему играли. Мы тоже присматривались, но поостереглись.
Я считаю, что дополненная реальность – обязательный девайс для тех компаний, которые связаны с условиями труда, опасными для жизни человека. Есть сферы, где это действительно актуально и нужно, есть сферы, где без этого можно обойтись. Важно понимать, насколько это эффективно и необходимо вашим сотрудникам и бизнесу в целом, и не заиграться в интересную игрушку.
– Корпоративные университеты из разных академий, из разных сфер, как-то между собой коммуницируют?
– Мы все друг друга знаем. Теоретически. Сказать, что мы постоянно общаемся, будет неправдой. Есть близкие по духу университеты, с которыми мы дружим и делимся экспертизой, помогаем друг другу. Но community пока не сформировалось, мы в начале пути.
У каждого есть свои лайфхаки, у каждого, между прочим, есть свое место в оргдизайне, это тоже немаловажно. Здесь интересно то, как растут университеты дальше.
В прошлом году на базе BI University мы уже подписали учредительные документы о создании Международной Ассоциации управления корпоративным образованием.
Глобальная цель – подготовка кадрового резерва для экономики нашей страны из ныне действующих менеджеров и управленцев. Объединившись, мы сможем выбрать самых ярких представителей менеджмента, усилить их компетенции и предложить их услуги для улучшения различных сфер и отраслей казахстанской экономики.