Современный рынок труда сейчас представлен группами людей разных возрастов и взглядов. В этой связи невозможно не вспомнить о теории поколений, в нюансах которой разбираемся вместе с Айжан Хамитовой, экспертом в области взаимодействия со стейкхолдерами, карьерным коучем.
НА РЫНОК ТРУДА ИДУТ ТВОРЧЕСКИЕ, ЯРКИЕ, НЕЗАВИСИМЫЕ ЛЮДИ
– Зумеры – какие они? Кто придет на рынок труда в ближайшие годы?
– Зумеры это люди, родившиеся в период с 2005 года по 2025. И именно они скоро придут на рынок труда, бОльшая часть которых сейчас еще учится в школе, колледже, университете. Как считают американские специалисты, миллениумов и зумеров через несколько лет на рынке будет около 60%. В данный момент на пенсию уходят представители бэби-бумеров (1945-1965 гр), лет через 10-15 массово начнут уходить с рынка и «иксы», родившиеся с 1965 по 1985 годы.
Компании понимают, что придет совершенно новое поколение. Какие у них будут предпочтения в работе, сейчас сказать сложно. Но, поскольку у нас самих есть дети, и мы наблюдаем за их интересами, поведением, предпочтениями, то можно сказать, что придут творческие, яркие, независимые люди. У них есть вопросы с фокусировкой внимания, есть очень сильное «хочу», но при этом проблемы с «надо». Зумеры по сравнению со своими предшественниками не приемлют в отношениях иерархию, жесткий протокол, стиль приказов и скучных докладов. Эти ребята – за свободу мнения, творчества, за креатив. Поэтому на работе HR специалистам придется с этим поработать, особенно, в плане найма, управления и удержания персонала.
– Что дальше? К чему и к кому готовиться эйчарам после зумеров?
– Эйчары до сих пор «борются» с миллениумами/игреками (1985-2005), которые еще приходят на рынок труда. Мы вот-вот только начали их понимать, а уже пора готовиться к следующему поколению сотрудников. Для себя я определила так – милениумы — это непонятное для старших поколение, а зумеры – непостижимое. С ними будет достаточно сложно работать.
Если для миллениума важны лидеры общественных мнений, инфлюенсеры, ролевые модели, на которых они смотрят и ориентируются, и можно хоть как то управлять их мнением, то у зумеров, как я сказала, таких авторитетов нет. Они живут в сети, и их называют цифровые аборигены, так вот, если им не понравится мнение того или иного блогера – они просто не поставят лайк и уйдут с его канала.
Возвращаясь, к вашему вопросу, каждое новое поколение формируется в течение 20 лет, а значит с 2025 года начнут рождаться «альфы». Некоторые современные эксперты считают, что из-за того, что время очень стремительно, и все меняется буквально на глазах, то и поколения формируются за более короткий период, лет за 15. Вполне возможно, что не в 2025, а уже в 2020 ковидном году начали рождаться наши альфы. Они будут управлять беспилотными автомобилями, самолетами, нанотехнологи – это будут их будни, и мы, возможно, еще даже не знаем, какими новыми профессиями они будут обладать.
Я думаю, эти ребята «перевернут» все наши представления о мире.
РАНЬШЕ РАБОТУ ЭЙЧАРОВ ОБЛЕГЧАЛИ ПОКОЛЕНЧЕСКИЕ ЦЕННОСТИ БЭБИ-БУМЕРОВ
– Что представляет собой теория поколений?
– Очень обширная и интересная тема. Я, как настоящий «Х», начала бы рассказ основательно, издалека – с классиков. Тургенева с его произведением «Отцы и дети» можно назвать основателем теории поколений.
Это исследовательский подход, который описывает, почему появляются разные поколения, как они сменяются, что объединяет людей одного поколения.
На самом деле, эту тему начали изучать совсем недавно в 90-х годах прошлого века, основателями теории считаются два американских эксперта – писатель Уильям Штраус и экономист Нил Хоув.
Они работали по отдельности и писали книги по этому вопросу. Но как-то после одной встречи в Вашингтоне, поняли, что их темы перекликаются и договорились о сотрудничестве. Одна из их совместных книг рассматривает историю США через серию биографий нескольких поколений – через конкретных людей и их жизни. Задача была ответить на вопрос – «Почему люди разных возрастов так отличаются друг от друга? Что на это влияет?» Они провели исследования и выяснили, что через определенный промежуток времени, циклично, происходит смена эпох, и, соответственно, рождается новое поколение, отличающееся от предыдущего своими взглядами и ценностями.
Таким образом, Уильям Штраус и Нил Хоув выделили четыре архетипа поколений, которые сменяют друг друга раз в 15–20 лет. Полный цикл проходит за 80 лет.
– Какие поколения были представлены на рынке труда? Что их объединяет, и почему эйчарам было легко с ними, а сейчас заговорили о сложностях во взаимодействии с молодыми сотрудниками?
– Сейчас на рынке труда присутствуют люди из поколение бэби-бумеры, основной костяк – иксы «Х», и есть еще миллениумы.
Эйчарам было легко. Вы, возможно говорите о бэби-бумерах и иксах. С ними все было достаточно понятно.
Бэби-бумеры росли в период, когда вся страна восстанавливалась после войны, шло освоение целины, человек полетел в космос. Общественные институты были сильны, чувствовался дух единства и коллективизма. Это повлияло на формирование их мировоззрения. Когда эти дети повзрослели и пришли на производство, они буквально «привязывались душой» к своему рабочему месту, заводу, станку, кабинету. Работа это была вся их жизнь. Они трудоголики, они ставят работу даже выше своей семьи, своих личных интересов.
Что еще облегчало работу эйчаров? Именно поколенческие ценности бэби-бумеров. Это про оптимизм, стремление быть лучшими, достигать поставленных целей, мыслить стратегически, планировать и продумывать все детали, мы ведь помним, что они росли и видели, как отстраивалась страна, как делали качественно, основательно и на века, для будущих поколений.
Еще одна ценность – ориентация на командную работу. Освоение целины, к примеру, строительство дорог, школ в послевоенных кризисных условиях было невозможно, если нет сильной, единой, мотивированной команды.
И вот они несут эту ценность по жизни – команда, у которой есть цель, есть план и есть лидер. Сейчас это видно по чиновникам и работникам старшего поколения. Если кто-то переходит на новое место, то с ним уходит и его команда. Командность всегда помогала им в работе и до сих пор их выручает.
А теперь про иксов «Х» или поколение MTV, поколение Pepsi.
Они выросли на улице, ведь родители бэби бумеры проводили, как мы только что разобрали, все свое время на заводе, на производстве, посвящали себя всецело науке. Евгения Шамис их называет «поколение с ключом на шее» из-за того, что практически все иксы носили ключ от дома на веревочке, которая висела на шее.
Иксы, выросли на улице и научились взаимодействовать друг с другом, говоря современным бизнес языком, коммуницировать. Улица стала второй, суррогатной семьей. Выросло поколение очень самостоятельных, ответственных людей. Поколение «Х» имеет еще одно название – «поколение сэндвичей». Потому что с одной стороны, они имеют родителей, за которыми нужно ухаживать. А с другой стороны, дети, которые подрастают. Работать с иксами тоже достаточно легко, я бы сказала – даже приятно. Нужно дать достойный уровень зарплаты, нормальные условия труда (иксы не требуют излишеств, должно быть практично и удобно), обозначить задачу, предоставить социальные бонусы, отмечать индивидуальные заслуги, дать возможность повышать квалификацию, предоставить право реализовать себя как профессионала, и человек работает.
Бэби-бумеры были готовы долго и кропотливо работать. «Иксы» в этом плане на них похожи.
Ситуация стала меняться с появлением миллениумов. Тут и начались сложности, о которых вы спросили. Почему сейчас эйчары разводят руками, а «Х» иронично говорят про них – «вечные фрилансеры», постоянно чего-то хотят и не знают, чего.
На рынок пришли миллениумы, люди, которым важен быстрый результат (время, движение, результат – это их поколенческие ценности), моментальное вознаграждение и похвала, и очень комфортные условия труда.
Что им интересно – фриланс, свободный график работы, творчество, нэтворки, если это офис, то это история про пуфики, диваны, зоны медитации и релаксации, теннисные столики, душевые. А теперь попробуйте рассказать про требования молодых седовласому бэби-бумеру, который всю жизнь отработал на производстве, в поле, на стройках, и понаблюдайте за его реакцией.
И компании сейчас перестраиваются, они понимают, что миллениумы хотят работать совсем в других условиях, и в то время, которое им удобно. Ко мне приходят на коучинг миллениумы и говорят: «Я не хочу работать там, где нужно сидеть на одном месте с 9 до 18:00. Зачем?» Они очень ценят свое личное время и пространство.
Раньше нам на интервью задавали вопрос: «Кем вы видите себя через 5-10 лет?» И это было нормально, мы же пришли строить карьеру в этой компании вдолгую, и мы могли на него ответить. Но этот вопрос миллениумов и тех, кто придет после них, будет ставить в тупик.
Примерный ход их мыслей– «А кто сказал, что я у вас буду работать 5 лет?». По данным некоторых международных экспертов, в среднем в течение пяти лет миллениумы меняют работу 3 раза. Вокруг такой яркий мир, с открытыми границами, с миллионом возможностей, и они гонятся за возможностями, боятся их упустить. Иногда этот страх не позволяет им сфокусироваться. Здесь эйчары им могут помочь сконцентрироваться, заинтересовать, хотя с долгосрочными проектами будут сложности. Эйчары еще сообщают, что о лояльности игреков к компании говорить практически не приходится.
Их поколенческие ценности – разнообразие, творчество, оптимизм, удовольствия, развлечения, адаптивность к изменениям. Попробуйте их «загнать» в скучный офис с сотнями процедур и регламентов, с жестким графиком работы.
ОТЦЫ И ДЕТИ
– Как учитывать ценности поколений в управлении командами?
– Здесь я бы начала с вопроса формирования поколенческих ценностей, с мировоззрения.
Поколенческие ценности формируются до 10-12 лет, до того периода, когда ребёнок начинает критически рассматривать окружающий его мир.
Что влияет на их формирование? Эксперты, которые изучают эту теорию и тут я во многом опираюсь на исследования Евгении Шамис, которая давно занимается изучением поколений, считают, что, в первую очередь, это глобальные события, которые происходят в мире: террористические акты, климатические катаклизмы, война, победа, полет в космос, олимпийские игры. То есть все то важное, что транслируется на глобальном уровне.
Второй фактор, то, что мы слышим каждый день вокруг нас, в нашем обществе. Что я слышала в своем детстве? «Миру – мир», «Будь готов! Всегда готов!», «Даешь пятилетку за четыре года» и т.д. Это как установка, и ты неосознанно это принимаешь, пока ты ребенок.
Третий фактор – уровень семьи и окружения. Что и как транслируется в твоем ближайшем окружении.
Что говорили нам про наше будущее? Ты должен получить профессию одну и на всю жизнь, которая тебя прокормит, стать профессионалом, уважаемым человеком, ты должен много трудиться и т. д. И мы в итоге получаем ценность поколения Икс – профессионализм.
Четвертый немаловажный фактор, который формирует ценности поколений это – дефицит. Вернемся к нашим аже и ата – голод, разруха, дефицит денег. Это сформировало у них такие ценности, как бережливость, экономность, уметь сохранить, накопить так, чтобы хватило и на себя, и даже на подарки внукам.
Что было дефицитом у «Х-сов» в детстве? Да практически все. Я помню две-три разновидности конфет, колбаса сервелат, бразильский растворимый кофе по праздничным дням. Либо все было одинаково, как под копирку. Возьмите школьную форму – мы ходили в коричневой форме, в черном фартуке и черном бантике. Дефицит и одинаковость одежды вызвали в нас потребность быть яркими, неповторимыми, желание выделяться. Евгения Шамис говорит, что «икс» – это как неизвестная в уравнении, а значит, что-то необычное и неповторимое. Она их так и называет «необыкновенные Иксы».
У зумеров, например, сейчас нет проблем ни с деньгами, ни с одеждой, но есть дефицит живого общения. Их еще называют поколением домоседов. Говоря про них, мы сейчас поднимаем вопрос навыков коммуникации.
Люди несут все эти поколенческие ценности по жизни, неосознанно, и вот они пришли к вам на работу. Как ими управлять? Я бы предложила сесть в «машину времени», переместиться назад и понять, что для них важно.
Бэби-бумеры, как мы уже сказали, для них важна привязка к рабочему месту, социальный пакет, то есть стабильность, наличие команды, они также должны видеть стратегический курс развития компании. Они трудоголики, готовы ночевать на работе, чтобы добиться результата. Чем можно привлечь – достойная зарплата, дать им понимание, куда нужно двигаться, им нужен масштаб.
Иксы похожи на бэби бумеров в плане трудоголизма, но если у них появится возможность еще и влиять на решения, обучаться, то они загорятся сильнее. Им важен вертикальный карьерный рост, вовлеченность в бизнес процессы.
Миллениумы тоже амбициозны, им важен достаток, но зарплатой их не всегда можно удержать. И это говорят сами эйчары. Молодежи должно быть интересно. Никогда раньше интерес не стоял в таком приоритете. Эйчары рассказывают кейсы, когда после подписания трудового соглашения, миллениумы могут и не появиться на работе. Когда у них спрашивают, где он и что с ним, то в ответ звучит: «Че-то мне не интересно».
Миллениумы выросли тогда, когда открылись границы, когда на рынок хлынул импортный товар, иностранные фильмы и мультфильмы, появился достаточно большой выбор услуг, сотовая связь, девайсы, игры. У них, кстати, хорошо развит навык собирать, сравнивать, анализировать большие объёмы информации.
Кстати, про тренинги, им интереснее развивать soft skills, чем hard skills.
Им важен комфорт, позитив, дружеская атмосфера в коллективе, неформальный подход ко всему. Таким людям нужен лидер. И этот лидер должен быть доступным, открытым, понятным, должен давать обратную связь, моментальное поощрение и похвалу. Работать так, как с бэби-бумерами уже не получится. К миллениумам нужен другой подход. Хорошо если бы руководители вводили формат коучинга, менторства, тренинги и т.д. Про фриланс я уже говорила. Они не тот тип людей, которые будут ночевать на работе. Они хотят творчества, возможности жить, путешествовать. Они не готовы жертвовать своей жизнью ради бизнес цели, которая им непонятна и не откликается.
Уже становится ясно, что к карьере миллениумы относятся иначе, если сравнивать с теми же иксами. Для них самое важное это гибкость, возможность саморазвития, самовыражения, свобода выбора. И совсем идеально для них, если они смогут объединить труд и удовольствия, и баланс работы и личной жизни. Work-life balance – о нем так много говорят именно иксы.
Что интересно, так это про маленьких зумеров. Говорят, что у них нет ответственности. У них ответственность выражается по-другому. Недавно общалась с коллегой из-за границы, который работает в нефтегазовой компании. Он мне рассказал следующее, что несколько лет назад его дети гордились тем, что их отец работает в этой отрасли, это всегда было престижно, хороший доход, зарубежные командировки. А уже сейчас, спустя несколько лет, они стесняются сказать друзьям, где он сейчас работает. Причина в том, что эта отрасль загрязняет окружающую среду и наносит вред природе. Экологичность во всем для них важна.
В одном из опросов Зумеры сообщили, что в течение как минимум года они точно наблюдали какой-нибудь природный катаклизм или катастрофу, в которой виновен человек. Они слышат разговоры о таянии ледников, о нефтяных разливах, о пожарах, о борьбе с пластиком. 70% подростков в мире считают экологические проблемы одними из самых важных, и это вызывает у них настоящую тревогу. И бизнес, и работодатель не смогут игнорировать этот факт.
Что точно им будет нужно в компании, куда они придут, так это инновационность. Им важно поощрение их творчества, свободы, нестандартного подхода к выполнению задач.
Это поколение более образованное, чем предыдущие, и предъявляет серьезные требования к себе и окружающим. В плане образования мы это уже наблюдаем, школа не справляется, используя старые методы обучения. Хорошая новость для нас, взрослых- зумеры готовы впитать в себя как можно больше знаний, чтобы начать свое дело, но знания должны быть практическими, прикладными. Lifelong learning- непрерывное обучение- это история про зумеров, стремительно меняющийся цифровой мир будет вынуждать их все время учиться.
Зумеры очень предприимчивые. 61% предпочитает стать бизнесменами, а не наемными работниками. А это уже вызов рынку труда.
Мы сейчас наблюдаем процесс формирования зумеров, я лично вижу, что они как поколение уже сформированы.
Рынок работодателя потихоньку уходит в небытие, сейчас мы наблюдаем рынок кандидатов. Условия диктует кандидат, и эйчарам очень полезно разбираться в поколенческих ценностях, чтобы привлечь и мотивировать новых сотрудников, удержать нынешних коллег. Теория поколений может помочь в выстраивании правильной и привлекательной корпоративной культуры компании.
Беседовала: Екатерина Тыщенко