18-19 мая в Астане пройдет Второй международный форум Human Capital Days, где соберутся руководители рекрутинговых компаний, HR-директоры крупных международных компаний и отраслевые эксперты в области управления и развития персонала.
Один из спикеров Форума, Елена ЛИДЕР, руководитель HR функции международной фармацевтической компании Sandoz в Казахстане дала интервью нашему изданию. Разговор шел о построении HR-бренда, признаках успешного рекрутинга и построении карьеры эксперта по работе с персоналом.
– Елена, расскажите, пожалуйста, о своем опыте. Как Вы пришли в профессию?
– Пришла в профессию с намерением попробовать, был интерес, что такое HR. И нашла здесь свое призвание, оставшись в профессии на много лет. Сегодня могу сказать точно: я очень люблю свою работу, с удовольствием занимаюсь развитием HR-процессов и действительно счастлива от того, что приношу пользу людям и бизнесу.
Начинала свою карьеру с позиции HR-дженералиста (внутренний HR-эксперт и консультант, который работает напрямую с сотрудниками компании), далее получила роль HR-бизнес-партнера, а затем занимала более высокие руководящие роли с ответственностью за несколько стран СНГ. На данный момент у меня более 20 лет опыта по полному HR циклу управления жизнью сотрудников в организации.
– Какие качества сегодня важны для HR-директора и каковы критерии эффективности его работы?
– HR директору важно понимать стратегические потребности бизнеса, чтобы встраивать HR адженду соответственно, драйвить правильные изменения в компании, которые помогут бизнесу лидировать на рынке. Быть экспертным в современных HR трендах, иметь здоровый баланс «про бизнес» и «про людей». Хороший HR-директор должен быть одновременно и предпринимателем, и интегратором, и инноватором, эффективность которого измеряется количеством счастливых людей в организации и ростом ее профита.
– Может ли HR-директор быть бизнес-партнером? Или бизнес-партнер – это задача внешнего консультанта?
– Во многих источниках вы найдете четкое разделение ответственности этих двух ролей. Директор по персоналу не может не быть партнером бизнесу. Зачастую в корпорациях ступенька HR бизнес партнера ведет к позиции директора, и это логично. В этом случае навык эффективного партнерства развивается последовательно, так как в основе своей является обязательным для успеха в роли как HR бизнес партнера, так и Директора.
– Какие профессии сейчас наиболее востребованы в фармацевтике? Как Вы решаете вопрос кадрового дефицита?
– К примеру, в фарме сильно «вымыт» рынок специалистов в маркетинге. Очень долго фармацевтические компании не привлекали экспертизу маркетологов из других сфер бизнеса. Люди мигрировали между фармацевтическими компаниями, не было привлечения «свежей крови», новых путей к форматам работы. В нашей компании мы изменили этот подход. Маркетологи – люди творческие, имеют высокий уровень адаптивности и обучаемости, поэтому легко заходят в фармацевтический бизнес и даже без медицинского образования успешно справляются с развитием бренда. Сейчас у нас много успешных кейсов найма экспертов с других сфер бизнеса, особенно для суппорт-функций.
– Наверняка в Вашей практике есть кейс, который был самым сложным или важным, и из которого Вы вынесли ценные уроки. Расскажите о нем¸ пожалуйста.
– Мне вспоминается непростая ситуация, когда я только пришла в организацию и мне пришлось проводить большую трансформацию организационной структуры. Так уж вышло, что наряду с позитивными изменениями для людей в карьере, была поставлена задача сокращения некоторых позиций в организации. Мне пришлось решать эту задачу для бизнеса. Было сложно как для людей, так и для меня. Главный урок, который я тогда для себя вынесла: особенно при решении таких серьезных задач важно проявлять заботу и оказывать полную поддержку людям на всем пути прохождения через изменения. И это может быть, помимо материальной поддержки, аутплейсмент, помощь психологов или коучей, четкий, честный и прозрачный подход в построении коммуникаций с людьми.
– Какой рекрутмент считается успешным в фармацевтике?
– Я думаю, в любой отрасли главное при взаимодействии потенциального сотрудника и компании, чтобы интересы обеих сторон максимально совпадали. В этом залог успеха. Бизнесу нужны эффективные люди, чтобы достигать коммерческие и финансовые показатели, но и люди за чем-то приходят в компанию. Очень важно с самого первого этапа взаимодействия давать ясное представление, что компания готова предложить своим сотрудникам. А кандидатам, в свою очередь, четко сообщать потенциальному работодателю, что они ищут. И когда интересы обеих сторон совпадают, когда цели и даже миссия будущих компаньонов резонируют, получается идеально.
– Какие личные качества кандидата важны лично для Вас и какой кандидат точно не станет членом Вашей команды?
– Для меня очень важно, что у человека внутри. Потому что профессиональные знания при хорошем уровне обучаемости легко нарабатываются, я сама с этим всегда помогу. Мне важно, зачем приходит человек. Мне важно, какие ценности он разделяет, что он носит в сердце, какую миссию хочет выполнять в организации. Это первостепенно.
Если говорить о том, какой человек точно не станет членом моей команды… Я не приемлю неэтичность, ложь и отсутствие дисциплины. В этом случае нам будет не по пути.
– Что для Вас значит понятие «HR-бренд»?
– HR-бренд – это история про создание ценностного предложения компании, про формирование уникальной среды, иными словами, образа организации как внутри, так и внешнего. Для простоты понимания: если людям хочется оставаться в организации, потому что им там хорошо, значит удалось реализовать стратегию по развитию HR бренда на практике. Когда компаниям удается создать правильные условия для своих сотрудников, тогда и получается максимально раскрыть их потенциал.
Кстати, как раз о новых трендах в HR, тонкостях построения бренда работодателя, программах развития и ментального здоровья, и о многом другом мы будем говорить на Втором международном форуме Human Capital Days. Приходите!